حماية العامل من العنف في ظل السلطة التأديبية الممنوحة لرب العمل بموجب قانون العمل الفلسطيني رقم 7 لسنة 2000م “دراسة مقارنة “

اعداد : أ. عاصم عزت سعيد قادوس – باحث دكتوراه في جامعة الحسن الثاني بالدار البيضاء-كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية بالمحمدية.

المركز الديمقراطي العربي : –

• مجلة قضايا التطرف والجماعات المسلحة : العدد التاسع عشر أيار – مايو 2025 , مجلد 6 , دورية علمية محكمة تصدر عن  #المركز_الديمقراطي_العربي  “ألمانيا –برلين” .

• تعنى بنشر دراسات وأبحاث حول قضايا التطرف والإيديولوجيات المتطرفة والجماعات المسلحة في مختلف مناطق العالم. تهتم المجلة بتحليل وتفسير تنامي التطرف والجماعات المتشددة – بغض النظر عن خلفياتها – التي تعتمد على العنف المسلح كأسلوب في نشاطها وتحقيق غاياتها. وتهتم المجلة كذلك بالتيارات السياسية المتطرفة التي تشارك في العملية السياسية ولا تستخدم العنف المسلح، لكنها تتبنى خطابا شعبويا أو إقصائيا أو عنصريا بهدف الوصول إلى السلطة.

للأطلاع على البحث “pdf” من خلال الرابط المرفق :-

https://democraticac.de/wp-content/uploads/2025/05/%D9%85%D8%AC%D9%84%D8%A9-%D9%82%D8%B6%D8%A7%D9%8A%D8%A7-%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%B7%D8%B1%D9%81-%D9%88%D8%A7%D9%84%D8%AC%D9%85%D8%A7%D8%B9%D8%A7%D8%AA-%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%B3%D9%84%D8%AD%D8%A9-%D8%A7%D9%84%D8%B9%D8%AF%D8%AF-%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%A7%D8%B3%D8%B9-%D8%B9%D8%B4%D8%B1-%D8%A3%D9%8A%D8%A7%D8%B1-%E2%80%93-%D9%85%D8%A7%D9%8A%D9%88-2025.pdf

الملخص:

يُعالج هذا البحث موضوع السلطة التأديبية التي يتمتع بها رب العمل في إطار علاقات العمل الفردية، مستعرضًا الإطار القانوني الذي يحكم هذه السلطة، والضوابط التي تحدّ من إطلاقها، بما يحقق التوازن بين مصلحة صاحب العمل في تنظيم بيئة العمل، وحقوق العامل في مواجهة أي تعسف محتمل.

يفتتح الباحث دراسته بتوضيح الأساس القانوني الذي تستند إليه هذه السلطة، مشيرًا إلى أن العقد الذي يربط العامل برب العمل يفرض التزامات متبادلة، من بينها خضوع العامل لتعليمات صاحب العمل. ومن هذا المنطلق، تنشأ سلطة الأخير في فرض العقوبات التأديبية، بشرط ألا تتعارض مع النظام العام أو القواعد القانونية الآمرة. ويتطرق البحث إلى الجدل الفقهي حول الطبيعة القانونية لهذه السلطة، حيث يعرض وجهات نظر مختلفة، لكنه يميل إلى الرأي الذي يعتبر أن هذه السلطة مستمدة من نصوص العقد والأنظمة المعمول بها داخل بيئة العمل، لا من سلطة الدولة أو القوانين العقابية بالمعنى الضيق.

ينتقل البحث بعد ذلك إلى دراسة القيود القانونية التي تحكم ممارسة السلطة التأديبية، والتي تمثل ضمانات أساسية للعامل. من أبرز هذه الضوابط: ضرورة النص على الجزاءات في لائحة داخلية معتمدة، مبدأ التناسب بين المخالفة والجزاء، منع توقيع أكثر من جزاء على المخالفة ذاتها، حق العامل في الدفاع عن نفسه قبل توقيع الجزاء، وأخيرًا، خضوع القرارات التأديبية للرقابة القضائية بما يضمن عدم تجاوز صاحب العمل لحدود صلاحياته.

وفي ختام البحث، يؤكد الباحث على أن السلطة التأديبية لصاحب العمل ليست مطلقة، بل ينبغي أن تُمارس ضمن حدود قانونية واضحة تكفل تحقيق الانضباط دون المساس بحقوق العامل. ويوصي بضرورة الالتزام بهذه الضوابط من أجل توفير بيئة عمل قائمة على العدالة، وتحقيق التوازن المطلوب بين مصلحة المؤسسة وحماية العامل من التعسف.

Abstract

This research addresses the issue of disciplinary authority granted to the employer within individual employment relationships, examining the legal framework that governs this authority and the limitations that restrict its exercise. The aim is to strike a balance between the employer’s interest in maintaining workplace discipline and the employee’s right to protection from potential abuse.

The study begins by clarifying the legal foundation of this authority, noting that the employment contract imposes mutual obligations between the employer and the employee, including the latter’s duty to follow instructions. From this obligation arises the employer’s right to impose disciplinary sanctions, provided that such authority does not conflict with public order or mandatory legal provisions. The research reviews various legal opinions on the nature of this authority, leaning toward the view that it stems from the contract and internal workplace regulations rather than from the state’s punitive powers.

The research then explores the legal constraints placed on the exercise of disciplinary authority, which serve as essential safeguards for the employee. Key restrictions include: the requirement for penalties to be stipulated in an approved and publicized internal code, the principle of proportionality between the violation and the penalty, the prohibition of multiple sanctions for the same offense, the employee’s right to defend themselves before any penalty is imposed, and the subjection of disciplinary decisions to judicial review to prevent any abuse of power by the employer.

In conclusion, the study affirms that the employer’s disciplinary authority is not absolute. It must be exercised within a clear legal framework that ensures discipline is upheld without infringing on the employee’s rights. The researcher recommends strict adherence to these legal boundaries to foster a fair working environment that balances institutional interests with employee protection.